코로나 원격근무, 재택근무 등과 같은 비대면 형태의 근무가 점점 확산됨에 따라 리더에게 요구되는 리더십이 달라진다.
비대면 근무 형태에서 MZ세대를 이끄는 리더십이 어떻게 변화해야 하는지 알아보자.
1.지휘관에서 안내자 리더십으로
과거에는 리더가 구성원들의 앞에서 이끌어줬지만, 이제는 뒤에 서서 지지해주고 밀어주는 리더십이 필요하다.
과거에는 구성원들이 리더를 바라보고 그를 뒤따랐지만, 이제는 리더가 구성원 한 명 한 명을 바라보며 그들을 지원해줘야 한다.
‘나를 따르라‘에서 ‘당신을 지원하겠다‘로 구성원들의 성취와 성장에 초점을 둔 리더십이 필요하다.
리더는 지휘관에서 안내자로 변화해야 한다.
비대면 상황에 있는 구성원들을 위해 리더가 해야 하는 최소한의 역할이기도 하다.
2. 저맥락 업무 중심 소통 리더십
비대면 상황에서는 저맥락 소통의 비중을 확대해야 한다.
대면 상황에서 가능했던 비언어적 표현이 제한되며 자칫 소통의 오류나 오해를 불러일으킬 수도 있기 때문이다.
비대면 상황에서 소통하는 리더는 장황한 말보다는 단순하되 정확하고, 간결하지만 구체적인 표현을 해야 한다.
이런한 비대면 리더십에 필요한 것들을 점검해보자!
1.리더는 구성원들을 신뢰해야
리더가 팔로워를 신뢰하지 못하는 것은 비대면 상황에서 비롯됐다기보다는 평상시 신뢰 부족이 비대면 상황에서도 이어지면서 부각된 것이라고 볼 수 있다. 구성원에 대한 리더의 신뢰가 약하거나 없을 경우 구성원들은 심리적인 위축감을 느끼게 된다. 또한 업무에 몰입하지 못하고 수동적인 태도를 보이게 될 수밖에 없다.
2.리더는 소통 방법도 변화해야
비대면 상황에서 리더와 구성원 간 커뮤니케이션은 주로 이메일 또는 메신저 등을 통해 이루어지는 경우가 많다. 조직 내에서 이와 같은 소통 방식에 익숙한 팔로워들은 주로 후기 밀레니얼 세대나 Z세대다. 그러나 조직 내 리더들은 대부분 대면 소통에 익숙한 X세대 및 초기 밀레니얼 세대다. 리더와 구성원 간 소통 방법과 내용적 측면에서 인식 차이가 있을 수 있는 이유다. 따라서 비대면 상황에서 효과적인 소통을 위해 리더는 다양한 소통 매체를 활용할 수 있어야 한다. 내용적 측면에서는 업무 중심으로 접근해야 겠다.
3.업무지시 방법 변화
업무 측면에서는 명확한 업무 지시와 개별화된 성과 관리가 필요하다.
일방적이거나 모호한 지시는 배재돼야 하고, 구체적인 기준과 내용 및 방법 등이 포함돼야 한다.
즉각적인 피드백, 다양한 단서 제공, 다양한 표현 및 개인화 등을 통해 비대면 상황에서 생길 수 있는 의사소통의 모호성을 최소화할 필요가 있다.
명확한 업무 지시: 업무에 대한 피드백도 포함되는데, 리더의 구체적이지 않은 피드백은 구성원의 업무를 가중시키거나 비효율적인 업무를 양산하는 결과를 초래한다.
개별화된 성과 관리: 리더가 구성원의 개별적인 역량 및 업무의 수준을 인식한 가운데 성과 목표를 수립할 때 이를 반영하고, 개별 과제 중심의 피드백과 평가로 전환돼야 한다는 뜻입니다. 이는 공정성을 우선시하는 MZ세대의 특성과도 부합하는데 비대면 상황에서의 성과 관리가 리더의 주관에 의해 이뤄지면 구성원들은 성과 관리 공정성 등에 의문을 품거나 결과를 수긍하지 못할 수도 있다. 따라서 비대면 상황에서의 성과 관리는 리더와 구성원의 관계성, 과업 구조 그리고 지위 권력 및 구성원의 역량 수준과 리더십 행동유형 등을 고려해서 접근할 필요가 있다.
조직을 둘러싼 상황은 끊임없이 변화하고 있다.
우선 비대면 상황도 점차 비대면과 대면이 공존하는 하이브리드 형태로 진화하고 있다.
조직 구성 역시 변했다.
자율성과 유연성에 높은 가치를 부여하는 MZ세대가 조직 내 구성원의 상당수를 차지하고 있다.
과거와 같이 생각하고 행동하면서 더 나은 결과를 기대하는 것이 가장 위험한 착각라고 한다.
리더십의 실패는 대개 이와 같은 착각에서 비롯되며 이에서 벗어나는 방법은 변화 뿐이다.
그리고 지금이 바로 변화해야 할 시점이다.
상황도 달라졌고 팔로워들도 달라졌다.
리더는 이런 상황을 직시해야 한다.
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