‘MZ 세대’에 대한 특성을 얘기하며 함께 일하기 위해 기성세대가 어떻게 달라져야 하는지를 강조한다. 여기에 기상세대들은 상대적으로 억울함을 토로할 수도 있다. 예전에 신경쓰지도 않았던 ‘코칭’을 수시로 해야 하고, 업무에 대한 피드백을 최대한 구체적으로 해 주고, 구성원의 마음을 이해해야 하는 등 리더들 할 일이 더 많이 생겼다. 하지만 이런 리더쉽의 변화는 선택의 문제가 아니라 필수의 영역으로 들어와버렸다.
기성세대가 MZ세대에 맞춰야 하는 이유 2가지
1. 넘버원 시대에서 온리원 시대로 바뀌었다.
조직 관리에 있어 경쟁으로 등급을 매기는 평가 방식이 이미 먹히지 않는 시대가 되었다. 인사평가로 줄세우는 방식으로는 더 이상 조직운영이 원활하지 않다.
1등만 인정 받는 사회 분위기가 이제는 바뀌고 있다.
모두가 넘버원이 될 순 없다.
정확히 말하자면 각자 ‘다른 일’을 하고 있기에 1등을 뽑는다는 것이 큰 의미가 없다. 1등부터 줄 세우는 ‘상대평가’를 버리고 ‘절대평가’를 도입하는 기업이 많아지고 있다. 리더가 할 일은 각자 역할에 맞는 목표를 세우고 서로 협업하며 목표 달성을 위해 최선을 다하도록 이끄는 것이다. 1 등을 목표로 서로 경쟁시키면 서로 협업하는 프로젝트는 목표 달성이 힘들어진다.
‘상시 피드백’을 시도하는 기업들도 늘어나고 있다.
과거처럼 연초/중간 점검/연말 면담만으로는 구성원이 목표 달성 과정에서 생기는 어려움을 해결할 수 없기 때문에 어색하고 힘들더라도, 매달, 혹은 수시로 코칭 피드백을 하며 구성원을 돕는 리더들이 점점 늘어나고 있다.
리더의 역할도 평가하는 역할이 아니라 조력자의 역할을 기대하는 게 지금의 ‘시대’가 원하는 리더다.
2. 리더는 전문가가 아니라 코치다
리더의 역할은 조직에서 원하는 성과를 달성하는 것이다.
그 역할을 잘 하려면 리더 개인의 업무 전문성보다 조직이 목표한 성과를 달성하기 위해 팔로우들의 능력을 극대화시켜 이끌어 낼 수 있는 능력이 더 중요하다.
축구에서도 감독이 직접 경기장을 뛰지 않는 이유다.
운동장에서 경기를 잘 뛰는 선수를 훌륭한 선수라곤 하지만 감독이라고 하지 않는 것처럼 직장에서 중 탁월한 능력을 보이는 사람을 ‘전문가’, '장인’이라 인정하지만 이들을 ‘리더’라고 하진 않는다.
리더는 전문가와는 달라야 한다.
리더에게 필요한 것은 구성원들이 일을 ‘하게’ 만드는 힘이다.
리더 개인의 전문성이 조금 떨어져도 ‘함께 하는 힘’을 극대화해 조직의 성과를 일으키는 게 중요하다.
결국 리더는 사람의 ‘마음’을 얻어야 하고 구성원의 상황을 이해하고, 그들 관점에서 문제를 바라보고, 지원할 부분을 찾아야 한다.
그렇다고 리더 개개인의 자아(ego)를 버리고 MZ에게 다 맞춰주자는 게 아니다.
‘듣기 좋은’소리만 해서 ‘착한’ 리더가 되자는 것은 아니다.
‘요즘 애들’의 마음을 움직여야만 리더가 원하는 성과를 낼 수 있기 때문에 그들을 이해하는 노력을 하자는 것이다.
세대 차이 갈등은 어제오늘의 얘기가 아니다.
MZ세대는 달라도 너무 다르다’고만 생각하기 전에 기업이나 조직의 리더일수록 ‘내가 시대 변화를 놓친 것은 아닌지, 내가 사는 시대와 세계가 그들과 다른 건 아닌지’부터 돌아보면 좋겠다.
우리가 살고 있는 ‘세상이 달라졌음’을 기성세대들이 받아들이는 자세가 출발점이다.
시대의 변화를 이해하고 적응하려는 노력, 서로 다른 세계에 살고 있음을 인정하고 무엇보다도 급격하게 변화하는 세상에 적응하기 위한 '나를 위한 변화’라고 생각하는 것이 우선이다.
‘본래 조직의 변화는 권한과 책임을 가진 사람들의 관점 변화에서 시작되는 것 아니겠는가.
*HSG 휴먼솔루션그룹 김한솔 님의 글을 참고로 발췌 요약 하였습니다.
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