요즘 기업의 가장 큰 고민은 MZ세대 퇴사 현상이다.
힘들게 대기업에 입사 문턱을 넘어서고도 1 년 안에 이직, 퇴직을 해버리는 것이다.
코로나 이후 재택근무를 허용하는 기업으로 이직하는 사례가 많아졌다.
이 외중에 조직에 남은 MZ세대에는 더 심각한 문제가 생겼다.
'조용한 퇴직' 바람이 불고 있는 것이다.
*조용한 퇴직: 주어진 업무 이상으로는 일하지 않고, 언제라도 퇴사할 수 있단 마음으로 일하는 소극적인 업무 태도
조용한 퇴직의 이유는 여러 가지 일 수 있다.
동료들은 잘만 이직하는데 자신은 못 하는 것에 대한 불만일 수도 있고,
회사가 재택근무를 이유로기존의 복지를 제공하지 않아 생긴 아쉬움일 수도 있고,
팀에 인원이 부족해 야근하며 버티고 있는데 충원을 안 해주는 것에 대한 반발일 수도 있다.
이 같은 문제를 해결하기 위해 CPO(Chief Purpose Officer)라는 직책을 만들었다.
CPO는 조직의 존재 목적과 회사가 가진 경쟁 역량을 바탕으로 미래 성장 기반을 조성하는 역할을 담당한다.
CPO는 미래 전략과 함께 MZ세대를 위한 새로운 HR 전략도 수립한다.
그 과정에서 회사가 가장 먼저 폐기하는 정책이 바로 워라밸이다.
워라밸 정책이 직원을 일과 과정으로 분절시키는 주범이라고 생각하기 때문이다.
경영자들은 직원들에게 회사를 위해 일하지 말고, 회사를 이용해 자신의 성공을 꾀하라고 강조한다.
물론 이는 조직 구성원들이 기업의 존재 목적에 대한 믿음을 공유하고 있어야 가능한 일이다.
일터를 ‘전문가의 놀이터’로 설계하라
그렇다면 직원들의 몰입도를 높이기 위해서는
전문가의 놀이터에서는 일을 통한 성장 체험을 제공한다.
소위 ‘넷플릭스 원리’라고 알려졌는데요.
이미 구글과 아마존, 사우스웨스트항공, 홀푸드 등 목적 지향의 조직에서 오래전부터 시행하고 있는 조직 설계의 원리다. 핵심 원리는 조직이 정한 사명과 목적에 대한 믿음을 바탕으로 ‘업’의 개념을 만든다는 것이다.
구성원들은 마음껏 실험하고 실수하고 일을 통해 성과를 내는 방법을 터득하는 것이다.
이 과정에서 구성원들은 조직의 사명을 달성하기 위해 직무를 넘어 자신이 수행해야 할 역할을 스스로 만들어 내면서 성장을 체험하고, 자연스레 전문성을 기를 수 있다.
이 과정에서 공정한 보상 역시 받을 수 있다.
보상과 성장은 놀이터라는 발전소를 돌리는 연료가 된다.
보상이 밖에서 주어지는 연료라면, 성장은 스스로 자가발전을 일으키는 연료다.
전문가의 놀이터를 운영하는 일터는 항상 활력이 넘치게 된다.
번아웃은 다른 조직의 이야기일 수밖에 없다.
전문가들의 놀이터는 동양고전 <예기>의 학기 편에 나오는 ‘경업락군’ (敬業樂群)의 원리와도 같다.
경업 敬業은 자기 일을 업으로 승화시킨다는 뜻이고, 락군 樂群이란 많은 사람과 함께 즐거워한다 는 뜻이다.
즉 구성원들이 자기 일을 업으로 승화시키게 된다면 조직 전체가 최고로 행복한 상태를 만들 수 있다는 의미다.
경업락군은 회사가 종업원들에게 업의 울타리를 제공할 수 있을 때만 가능하다.
직원들이 자신의 일을 업으로 받아들일 준비가 되어 있어도 회사가 목적이라는 울타리를 제공해주지 못하면 구성원들의 노력은 밑 빠진 독에 물을 붓는 격이 될 수밖에 없다. 단기적 성과를 내더라도 그 성과가 장기적으로 이어지지 않는 이유도 리더가 경업락군의 조건을 만들지 못했기 때문이다. 락군의 상태가 만들어지기 위해서는 리더가 구성원에게 비전과 가치를 제공해야 합니다. 또 구성원들이 목적에 대한 믿음을 갖고 자기 일을 업으로 승화시킬 때만 락군의 상태가 만들어진다.
심리적 안전지대를 마련하라
회사가 직원들에게 전문가로 성장할 수 있는 심리적 안전지대의 울타리를 제공해주지 못하면 어떻게 될까?
직원들은 나름의 안전지대를 마련하기 위해 동굴을 파고 숨는 모습을 보입니다.
심리적으로 안정감을 느낄 수 있는 장소를 스스로 마련하는 것이다.
구성원들이 동굴을 파고 숨어버리면 조직의 성공을 위해 협업하기는 것은 더욱 어려워진다.
개인이 동굴을 만드는 것을 넘어 각 부서가 협동해 동굴 속에 숨는 경우도 생긴다.
이러한 회사는 곧 조직 내 다른 부서와 소통을 거부하는 사일로 현상이 극에 달하게 된다.
동굴과 동굴 사이에 서로 연결되는 통로가 없다면 일이 제대로 되지 않는다.
동굴 속에 숨는 이유는 단 하나다.
리더가 자신들만의 피신처인 심리적 안전지대를 제공해주지 못하고 있기 때문이다.
도피해 있는 구성원들에게 생산적인 안전지대를 제공하지 못한다면 회사의 미래를 기대하기는 힘들다.
리더의 역할은 심리적 안전지대를 만들어 구성원들을 동굴 밖으로 나오게 하는 거다.
전문가의 놀이터가 그 하나의 예가 될 수 있는 거다.
조용한 퇴직은 기업이 자신의 존재 이유를 증명하자 못하고, 구성원들에게 믿음을 주지 못했기 때문에 발행한다.
직원들이 지금 당장 손해를 보지 않기 위해 자신이 일하는 시간과 보상에 대해 계산기를 두드리기 시작한 것이다.
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