리더의 분노는 퇴사율을 높인다.

구인구직 매칭 플랫폼 사람인  업체가 500여개 기업의 퇴사율 현황을 조사했다.

그 결과, 해당 기업들의 최근 1년간 평균 퇴사율은 18%였다.

 

이 중 입사 1년 차 이하가 48.6%로 가장 높았고, 2년 차 이하(21.7%), 3년 차 이하(14.6%)가 그 뒤를 따랐다.

리더들의 흔한 불만인, “가르쳐서 어느 정도 일 좀 한다 싶으면 회사를 관둬버린다”라는 말처럼 전체 직원 중 신입 평사원의 퇴사율이 제일 높았다.  하지만 퇴사자들도 이직, 업무 불만, 연봉 불만 등 퇴사이유 외에도  리더와의 갈등 때문에 퇴사를 결심했다는 응답도 14.6%에 달했다.

 

 

생존 가능성을 높이고 전략적으로 일을 수행하기 위해 조직 구성원에게 빠르고 민첩한 업무 처리 능력을 요구하게 되었다. 의사결정과 선택에 따른 책임은 물론이고 성과창출까지 책임져야 하는 리더는 다양한 사건에 분노할 일이 많다.

 

그리고 분노를 표현함으로써 그 문제가 성공적으로 해결되리라고 기대하기도 한다. 이른바 채찍을 휘두름으로써 팀을 전진시킬 수 있다고 믿는 것이다.이러한 업무적인 열정과 스트레스 외에도 리더라는 지위가 부여하는 화낼 수 있는 권력' 또한 리더의 화를 부르는 원인으로 작용한다.

 

 

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연구 결과에 의하면, 분노를 표출할 가능성은 조직 내에서 지위가 낮을수록 작고 지위가 높을수록 크다. 인간은 누구나 자신의 감정을 표현할 자유를 가지고 있고, 분노라고 해서 예외일 순 없다.

 

 

하지만 조직에서는 이러한 자유조차도 위계에 따라 차등적으로 부여된다. 그리고 리더와 같이 높은 지위에 있는 사람은 이러한 자유를 마치 권리처럼 인식하기도 한다. 

 

실제로 조직 내 분노와 관련한 코칭을 하면서 “팀원들이 리더인 내게 왜 자꾸 화를 내는지 모르겠다”라는 내용보다는 “우리 팀장은 왜 자꾸 나에게 화를 내는지 모르겠다”라며 울분을 터뜨리는 내용을 훨씬 더 많이 접했다. 

 

더군다나 리더는 본인이 화낼 수 있는 권력을 부여받았다는 생각에 본인의 감정을 잘못된 방식으로 여과 없이 조직 구성원에게 표출할 가능성이 크다. 그리고 이렇듯 정제되지 못하고 표출된 리더의 분노는 조직 구성원의 마음을 다치게 할 뿐만 아니라 다양한 방식으로 저항심을 일으킬 수 있다. 또한 리더의 분노는 당사자 외에 제3자에게 쉽게 노출되고,

 

전체 분위기를 가라앉히거나 업무 집중도를 떨어뜨리는 등 조직문화에 좋지 않은 영향을 줄 수 있다. 따라서 스스로 분노를 다스리고 정제하여 표현하려 노력해야 하며, 필요하다면 조직 차원에서 리더와 구성원들의 분노관리가 이루어져야 한다.

 

조금만 다스리고 토닥여도 사라질 화를 그 어떤 노력도없이 그대로 키워서 분출하는 것은 큰 문제이다. 특히 누가 봐도 '왜 저런 일로 화를 내지? 라며 의아해할 정도로, 특별히 화를 낼만한 일도 아닌데 화를 낸다면 화내는 당사자는 물론이고 화를 받아들이는 상대의 정신건강도 큰 해를 입는다.

 

 

 

 

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분노가 신경정신학이나 심리학 등의 의학적인 접근이 필요한지점에 뿌리를 두고 있다면 전문가의 도움을 받는 것이 바람직하다. 그러나 특정한 사건이나 현상 때문에 발생한 분노라면 평소 '마음 다스리기'를 꾸준히 하는 것만으로도 분노를 완화하고, 슬기롭게 표현하는 데 큰 도움을 받을 수 있다. 분노를 조절하고, 지혜롭게 표현하기에 앞서 나의 마음부터
고쳐먹으면 화낼 일이 많이 줄어든다. 특히 조직에서는 각자에게 주어진 업무 외에 당연히 해야 하는 일이란 없다. 회식에 불참한 다고 해서 미운털을 박아놓을 게 아니라 회식에 참여하는 직원들에게 감사해하며 예쁜 깃털을 장식해주는 것이 좋다.

 

 

 

직원의 퇴사는 조직의 리더에게도 치명적인 손실을 입힌다.

부서장, 팀장 등 리더의 인사평가에서 빠지지 않는 주요 항목 중 하나가 조직원의 퇴사율이다.

이때 퇴사율이 높으면 리더로서의 자질 측면에서 낮은 점수를 받는다.

게다가 업무성과 등 다른 항목에서 높은 점수를 받아도 퇴사율이 높은 팀이나 부서라면 리더

가 조직을 잘 이끌지 못했다는 평가를 받을 수 있다.

물론 이러한 인사평가나 비용의 손실을 따지기 이전에 리더의 말과 행동이 조직원에게 폭력과도 같은 강한 고통으로 여겨진다면 분명 어떤 식으로든 개선되어야 할 문제이다.

 

 

출구가 막힌 분노는 슈퍼 분노가 된다.

영국의 시인이자 평론가인 존 드라이든(John Dryden)은 “참을성 있는 사람의 분노 폭발을 조심하라”라고 했다.

어지간해서는 화내지 않는 사람이 한번 화를 내면 무섭게 폭발하기 때문인데, 분노는 그 자체로도 공격적이고 파괴적인 부정적 감정이지만 계속해서 쌓인 분노는 그 위력이 상상을 넘어선다.

출구를 찾지 못해 내 안에 차곡차곡 누적된 분노는 나를 아프게 하는 것은 물론이고 외부로 폭발해 타인을 공격하기도 한다. 마치 압력밥솥 속의 증기 같다. 외부로 밀어내는 힘이 강해져서 살짝만 틈이 생겨도 폭발적으로 튕겨져 나오는 것이다.

 

 

Danger는  Anger에서 비롯된다.'위험(Danger)에서 한 치 모자라는 것이 화(Anger)'라는 미국 속담 이 있다.

화는 그것을 다스리지 못하면 한 걸음만 더 나아가도 자신은 물론 주위 사람까지 모두 위험에 빠뜨릴 수 있는 파괴적인 감정이다. 평소 유순하던 사람이 술만 마시면 전혀 딴판으로 돌변하는경우가 있다.

별것 아닌 말이나 행동에 예민해지고 급기야 폭력적이고 파괴적인 성향으로 변하는 것이다.

대부분은 이를 개인적인 술버릇 정도로 생각하지만 좀 더 근원적인 원인을 찾아보면 평소 분노의 감정을 겉으로 표현하며 잘 흘려보내지 못한 탓이 크다. 술이 이성적인 통제력을 약화하는 틈을 타서 꾹꾹 눌러뒀던 분노의 감정이 폭발적으로 분출되는 것이다.

 

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사람들은 모두 자기만의 시선으로 세상을 본다. 그래서 자신과 다른 타인의 시선을 알아채지 못하고 늘 이리저리 부딪힌다. 자신과 다른 생각을 하고 다른 가치관을 지닌 사람들에게 분노한다.

조직 내에서 타인의 어떤 행동이나 상황에 대해 발생하는 분노의 상당 부분은 나와 상대의 다름을 알지 못하고 인정하지 못하는 데서 온다. 사람은 생김새만큼이나 각양각색의 생각과 가치관을 가지고 살아간다. 그런데 우리는 종종 타인도 나와 같은 생각을 하고 같은 가치관을 가졌다 착각하며 나의 기준으로 타인의 말과 행동을 판단한다. 그리고 나의 예측이나 기대에서 어긋나면 상대를 나와 '다른 존재가 아닌 '틀린' 존재로 규정하며 실망하고 분노한다.

 

 

화가 났을 때 내가 지금 화가 났다는 사실을 상대에게 전해야 한다.

그래야 상대에게서 진심 어린 사과를 받는, 화의 원인이 된 문제를 개선하는 긍정적인 변화를 이끌 수 있다.

만약 상대가 그런 감정을 표현하기가 쉽지 않은 사람이라면 하다못해 믿을 만한 사람에게 그에 대한 험담이라도 늘어놓으며 내 안의 분노를 조금은 가볍게 만들어야 한다.

 

한편 특정 개인이나 특정 상황에 대한 누적된 분노는 '증오'의감정이 되어 가히 상상할 수 없는 수준의 슈퍼 분노가 되기도 한다. 말 그대로 뼛속 깊이 박힌 분노가 되는 것이다. 이럴 때는 술이라는 감정의 기폭제 없이도 파괴적이고 폭력적인 행동이 일순간 물불을 가리지 않고 튀어나오기도 한다. 압력조절 밸브가 고장 나 증기가 빠지지 않는 압력밥솥처럼 출구가 막힌 분노는 걷잡을 수 없는 슈퍼 분노가 되어 나와 타인을 모두 공격한다. 나와 주위 사람 모두에게 불행한 일이 아닐 수없다. 그러니 분노를 부정적인 감정이라 여기며 무조건 억누를 것이 아니라 그때그때 표현하되, 나와 타인 모두에게 큰 해가 되지 않는 지혜로운 표현 방법을 찾고 훈련할 필요가 있다.

 

 

감정도 머물지 않고 잘 흘러야 더 건강한 몸과 마음 그리고 더 건강한 타인과의 관계에 도움이 된다.

고인 물은 썩고 흐르는 물은 더 깨끗이 정화되듯이 말이다.

성숙한 리더는 분노도 품격있게 조절해야 한다.

 

*참고서적:성숙한 리더의 품격있는 분노(부경미 지음)

[스노우폭스북스]성숙한 리더의 품격 있는 분노

 

 

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