오피스 빅뱅이 바꾼 노동시장의 변화

코로나19는 오피스 빅뱅을 일으킨 가장 중요한 전환점이다. 모두가 체감했듯 감염병은 다수가 밀집된 공간의 위험성을 증가시켰고, 원격근무의 가능성을 강제로 테스트하는 계기가 됐다. 이제 코로나와 함께 살아가 는 '엔데믹 시대'를 맞고 있지만 팬데믹 기간 동안 새로운 근무 방식에 적응을 마친 직장인들은 효율성이 담보되지 않은 오피스 근무로의 복귀에 의문을 제기하 고 있다. 코로나 이전 관성적으로 따랐던 업무 방식이 과연 최선이었는지 고민하기 시작한 것이다.

자산 가격 급등 재테크 열풍

팬데믹 내내 급등락을 거듭한 부동산• 주식•코인• 미술품 등의 자산 가격도 오피스 빅뱅 현상을 심화시키 는 요인으로 꼽힌다. 자산 가격의 급등으로 재테크에 성공한 소수 직장인들은 더 이상 일할 필요를 느끼지 않게 됐다. 이러한 분위기에서 투자 대박을 친 소위 재 테크신 해'들의 성공담에 2030세대가 열광하고 있다.
유튜브에는 평범한 직장인 출신인 '소시민 부자'의 자 수성가 이야기가 쏟아지고, 서점가에서도 투자 열풍을 다룬 서적들의 인기가 높다.2 이에 관해 김태기 단국 대 경제학과 명예교수는 "2030세대들이 근로소득의 한계를 실감하게 됐다"고 분석한다. 주식• 부동산 같은 자산 없이 월급만으로 살 수는 없다는 한계를 체감하 면서 월급 외 수익을 낼 수 있는 방안을 찾아 나선 것 이다.
자산 가격의 폭등은 투자에 성공하지 못한 사람들의 근로 의욕을 떨어뜨리기도 한다. 코로나19 이후 먼저 일상 회복을 경험한 미국이나 유럽에서는 자산 가격의 상승이 노동 자체를 거부하는 움직임으로 번지기도 했다. 노동의 가치가 무의미해지자 팬데믹 기간 동안 '저녁이 있는 삶'을 경험한 젊은 직장인들이 노동을 포기하는 '안티워크Anti work' 운동을 펼치고 있는 것이다. 이들은 국가 지원금과 같은 사회안전망에서 비롯되는 수입을 기대하거나 플랫폼 노동으로 생활비를 충당한다. 이래저래 이직만큼 퇴직이 증가할 수밖에 없다.

피드백 세대의 노동시장 진입

“제가 왜 A+를 받았는지 알고 싶어요."
어느 날, 필자의 연구실로 한 학생이 학점을 확인하 고 싶다며 찾아왔다. 그동안 왜 C를 받았는지 알고 싶다"는 식의 확인 요청은 가끔 있었지만, 자신이 A+를 받게 된 과정'이 진심으로 궁금하다며 연구실에 방문 한 경우는 처음이었다. 2000년 이후에 태어난 신세대 학생들은 점수 자체만큼이나 내가 어떻게, 그리고 왜 그 점수를 받게 됐는지를 알고 싶어한다. '피드백 세대'라 부를 만하다.

*피드백 세대: 자신의 수행 능력에 대한 타인의 평가를 중요하게 생각하는 세대. 결과가 나오게 된 과정에 명확하고 객관적인 평가 기준이 있어야 결과를 납득한다.

이처럼 절차적 공정성을 추구하는 세대가 노동시장에 진입하고 있다. 이러한 현상에 대해 성과 평가와 보상 분야를 오랫동안 연구한 신재용 서울대 경영학과 교수는 "MZ세대 직장인이 원하는 '공정'이란 투입물과 산출물의 교환• 거래"라고 정의한다. 어렸을 때부터 연속된 토너먼트를 거쳐온 MZ세대에게는 자신이 투입한 시간과 노력을 올바르게 평가받기 위한 '시스템의 공정'이 무엇보다 중요하다는 것이다. 따라서 MZ세대 직장인들에게 성과급이란 회사에서 주는 선물이 아니라 자신의 노력에 대한 정당한 대가다. 또한 직급별•부서 별로 왜 해당 성과급을 지급했는지에 대한 이해도 필수다. 자신의 투입물이 어떤 기준으로 평가됐는지에 대한 피드백이 있어야 납득할 수 있기 때문이다.

조직보다 나의 성장이 중요

조직보다 나의 성장을 중시하는 가치관의 변화도 오피스 빅뱅의 주된 요인이다. MZ세대는 1997년 IMF와
2008년 금융 위기를 겪으며 경제 위기 앞에서는 조직 이 개인의 미래를 보장해주지 않는다는 사실을 체득했기 때문에 직장인이 된 후에도 조직 동일시가 약한 편이다. 이에 대해 커리어 액셀러레이터 김나이 씨는 “2030 직장인들이 회사에 대한 충성과 희생 대신 '스스로 갈고닦은 경쟁력'이 나를 지해줄 것이라고 생각하게 됐다"고 말한다. 열정이 부족해서 퇴사와 이직을 생각하는 것이 아니라, 자신의 실력을 더 뽀족하 게 만들 수 있는 회사에서 버티는 것이 의미 있다고 여긴다는 이야기다.
조직과 상관없이 각자도생을 선언하는 젊은 직장인 들은 스스로 커리어를 관리한다. 직장을 다니면서 사이드 프로젝트를 수행하거나 창업을 준비하는 사람들이 많다는 점도 오피스 빅뱅을 일으키는 원인 중 하나다.
사이드 프로젝트란 직장 업무 외 자기계발의 일환으로 소프트웨어 개발이나 도서 출간, 각종 스터디 등 다양 한 프로젝트를 진행하는 것을 말한다. 최근에는 셀프 브랜딩도 인기인데, 자아 성취와 개인 성장을 중요시하 는 MZ세대가 회사 밖에서 자신만의 콘텐츠를 만들고 플랫폼을 통해 알리는 것이 그 핵심이다. 예전에는 SNS를 통해 셀프 브랜딩을 했다면 요즘은 직장인들을 위한 별도의 커뮤니티 서비스가 구축되는 양상이 두드 러진다. 대표적으로 직장인 커리어 플랫폼 리멤버는 자사 커뮤니티 내에 비즈니스 칼럼을 모은 '인사이트'라 는 서비스를 론칭했다. 2022년 9월 기준 350여 명의 직장인이 인플루언서로 활동하며 자신의 이직 경험담, 업무 인사이트, 업계 동향 등을 다룬 칼럼을 작성• 공유 하고 있다.

조용한 퇴사 열풍

2022년 상반기 유튜브에서 가장 화제에 올랐던 콘텐츠 중 하나는 이른바 '소울리스좌'의 속사포 랩 영상이었다. 에버랜드의 인기 어트랙션 '아마존 익스프레스'의 담당 직원이  주인공인데 몸이 젖을 수도 있다는 탑승 안내를 능숙한 랩으로 전달하는 2분 30초짜리 영상은 나오자 마자 MZ세대의 열광적인 호응을 얻었다. 그런데 그 열광의 포인트가 좀 남다르다. 랩을 잘해서라기보다 친절하게 안내 멘트를 날리면서도 시종일관 '영혼 없는' 표정을 짓고 있어서다. 그래서 영혼이 없다는 뜻의 소울리스soulless'라는 별명이 붙었다. 자기 업무는 능숙하게 수행하지만 영혼까지 담지는 않겠다는 젊은 세대의 직장관을 잘 보여준다. 미국에서도 조용한 퇴사quiet quitting' 논란이 일고 있 다. 조용한 퇴사란 일은 충실히 하되, 완벽을 추구하지 는 않는다. 사표를 내지는 않았지만, 회사의 평가나 경쟁과는 결별한다"는 직장관을 일컫는다. 조용한 퇴사 혹은 영혼 없는 근무에 대한 원인과 진단은 다소 엇갈리고 있다. 일각에서는 저성과자의 무책임한 행동"이라고 비판하기도 하고, "일이 삶의 중심이 돼야 한다 는 통념의 거부"라는 해석도 있다. <하버드 비즈니스 리뷰>는 "직원에 대한 동기부여의 부족이자 신뢰할 수 없는 리더십이 빚어낸 조직 관리의 실패"라고 진단하 기도 했다.

새로운 조직 철학 필요

이러한 상황에서 기업들에게 주어진 가장 중요한 과제는 크게 4 가지로 정리할 수 있다.

1. 구성원 성장을 회사가 지원해야

조직 내 구성원들이 스스로 성장할 수 있도록 도와야 한다. 가장 가고 싶어하는 회사로 손꼽히는 토스는 직장인 익명 커뮤니티 '블라인드'에서도 업무 강도가 높기로 소문이 자자하다. 회사도 이를 부인하지 않는다. 자사 홍보 SNS에 "직업 안정성과 편안함을 더 가치 있게 여기는 분들이라면 토스팀에서 행복을 느끼기 어려울 것입니다”라고 밝히기도 했다. 그럼에도 이 회사가 인기 있는 이유는 업무의 자율성을 보장하고 그만큼 책임을 지게 함으로써 스스로 성장할 수 있는 기회를 다른 어느 회사 보다도 크게 부여하고 있기 때문이다.
고가의 요가복으로 유명한 룰루레몬의 사례도 주목할 만하다. 룰루레몬은 온보딩 기간 동안 신입직원들에게 커리어와 개인적인 목표를 설정하도록 장려한다.
룰루레몬의 임원이 되는 것이 목표인 직원이나 언젠가는 자신의 패션 브랜드를 창업하는 것이 목표인 직원 모두가 각자의 야망을 이룰 수 있도록 동등하게 지원한다. 이 때문에 룰루레몬 신입직원의 90일 근속률과 입사 1년 차 직원의 업무 몰입도는 업계 평균의 2배 수 준으로 올랐다. 룰루레몬은 신입직원의 온보딩만큼 퇴사자의 온보딩도 중요하게 생각한다. 스튜디오나 체육관을 열겠다는 꿈을 이루기 위해 회사를 떠나는 수 많은 직원들을 룰루레몬의 '앰배서더'로 만들고, 지역룰루레몬 매장에 이들의 사업을 소개하는 사진이 전시된다. 이미 회사를 떠난 직원들이지만 지속적인 관계 맺기를 통해 이들의 성공에도 여전히 관심을 두는 것이다. 이러한 직장인 생애주기 관리는 조직 내의 구성원들이 한 인간으로서 개인의 가치를 인정받는다는 메 지를 강하게 느끼게 한다. *온보딩 onboarding
신규 직원이 조직에 수월하게 적응할 수 있도록 업무에 필요한 지식 이나 기술 등을 안내 및 교육하는 과정을 가리키는 인사 관리 용어다.
온보딩은 영어로 배에 탄다'는 뜻으로, 조직이라는 배에 처음 탑승하는 직원이 능숙한 선원(조직원)이 되도록 돕는다는 의미로 사용된다. 최근에는 단순 교육 방식으로만 진행되지 않고, 파티를 열거나 메타버 스로 오피스 투어를 하는 등 다양한 형태로 이뤄진다.

2. 구성원의 신뢰를 얻기 위해 노력해야

장기간 이어진 위기에도 불구하고 2021년 1월 론칭한 게임 '쿠키런: 킹덤'을 성공시킨 브시스터즈의 배형욱 CPO는 "직원에게 부여했던 스톡옵션이 휴지 조각이 된 적도 있었지만, 대부분의 직원들이 회사를 떠나지 않고 열정적으로 일했다. 회사가 잘되면 그 성과가 자신에게도 돌아온다는 믿음이 있었기 때문"이라고 말한다. 단순히 고연봉으로 이직을 막을 수는 없다. 그렇게 붙잡은 인재는 누군가 연봉을 조금만 더 준다고 하면 언제든 떠날 수 있다. 앞으로는 조직 내 HR 리더의 역할이 매우 중요해질 것이다. 직원을 채용하고 관리하는 것을 넘어 구성원에게 조직의 가치를 전달하고 이해관계자인 직원을 설득하는 사내 커뮤니케이터로서 역할이 더욱 확장됐기 때문이다.
HR 전문가들은 2008년 금융 위기 이후 최고재무책임 자CFO의 역할이 확대된 것처럼 최고인사책임자CHRO가 C급 경영진C-suite이 될 수 있는 기회가 찾아왔다고 강 조한다.

3.신뢰의 바탕이 되는 소통이 필수

조직 내 절차적 공정성에 대한 니즈가 커지는 상황에서 어떠한 지침이든 일방적인 결정이 아니라 소통을 통한 결과물이어야 한다. 실제로 최근 기업들은 경영진과 직원의 소통을 강조하고 있다. 우아한형제들은 분기별로 회사와 구성원 간 쌍방향 소통 시간을 갖는 '우아한토크'를 시행 중이다. 우아한토크는 회사가 어떤 결정을 해야 할 때 구성원들의 의견을 듣거나 결정한 사항에 대한 배경 설명을 하는 자리로 활용된다.
롯데 쇼핑 또한 2022년 3월부터 '렛츠Lets 샘물'이라는 티 tea 미팅을 한 달에 2~3회 진행하고 있다. 렛츠 샘물은 회사에 궁금한 점을 경영진에게 직접 물어볼 수 있는 캐주얼 미팅으로, 롯데 유통군 총괄 대표가 된 김상현 부회장의 영어 이름 '샘'을 활용해 작명됐다. 여기서 핵심은 보여주기식의 일방적 소통이 아니라 조직을 발전적으로 이끌 수 있는 찐소통' 이어야 구성원들로부터 진정성을 인정받을 수 있다는 점이다.

3. KPI 핵심 성과 지표 측정 방식 바꿔야

이러한 조직 문화와 철학의 변화는 반드시 'KPI'의 개편과 연결돼야 한다. KPI란 핵심성과지표 key Performance Indicator의 약자로, 주요 비즈니스 목표 대비 팀이나 조직의 진행 상태를 나타내는 정량적인 지표다. KPI는 구체적이고 측정 가능해야 한다는 특징을 갖는다. 문제는 오늘날 경영 환경과 소비트렌드의 변화 속도가 빨라지면서 조직의 구분이 모호해지고 팀 간의 협력이 활성화되며 성과를 정량적으로 측정하기 어려운 상황이 자주 발생하고 있다는 사실이다. 직원들 이 KPI 맞추기에 급급해서 전체적인 방향성을 잃는 경우도 종종 있다.
미국 리서치센터 ADP 연구소의 인력• 성과 연구 책임자인 마커스 버킹엄Marcus Buckingham은 "오늘날 대다수 대기업의 표준이 된 역량 모델, 피드백 도구, 경직된 커리어 경로는 일에 대한 직원의 수행을 판에 박힌 행동이나 태도로 바꿔놓는다”고 말한 바 있 다.
이에 대한 대안으로 'OKR'을 도입하는 회사들이 많다. 목표및핵심결과지표objective Key Result의 약자인 OKR은 조직적 차원에서 목표를 설정하고 결과를 추적 할 수 있도록 지원하는 목표 설정 프레임워크다. 반드시 OKR이 아니더라도 업무의 성과를 측정하는 방식은 조직의 향방을 결정하는 유인책이 된다는 점에서 오피 스 빅뱅의 시대에 맞는 성과 측정 지표에 대한 고민이 필요해졌다.

더 고민해야 할 남은 과제들

근무 형태의 변화는 인류의 라이프스타일을 바꾼다.
'출퇴근'을 문화인류학적 관점에서 다룬 책 『출퇴근의
역사』의 저자 이언 게이틀리ian Catey는 1854~ 1866년 런던에서 콜레라가 대유행하면서 많은 노동자들이 가족과 함께할 깨끗한 주거 환경을 찾아 '탈도시'에 나섰고, 마침 철도의 발전이 시작되면서 도시에서 30~40 킬로미터 이상 떨어진 교외에 집을 얻고 도시를 오가며 통근하는 현대적 의미의 출퇴근이 탄생했다고 분석한 다.
더불어 이때부터 근대적 의미의 '시간' 개념이 형성 되기도 했다. 이를테면 중세에는 아침을 배불리 먹고 오후 3~4시쯤 디너dinner를 즐겼는데 출퇴근을 시작하면서 런치unch라는 개념이 생겨났다는 것이다. 또한 출퇴근길에 읽기 적당한 분량으로 소설의 장률이 나뉘어 지는 등, 새로운 풍속도가 탄생했다.
콜레라가 현대적 의미의 출퇴근을 탄생시킨 것처럼 팬데믹 또한 노동의 문법을 바꾸고 있다. 철도로 통근을 하게 되면서 시간의 개념이 바뀌고 각종 산업에 영향을 주었듯, 오피스 빅뱅은 일의 의미를 재정립하고 일하는 방식에 변화를 몰고 올 것이다. 이에 따라 노동자와 조직뿐만 아니라 소비자의 라이프스타일과 관련 산업에 영향을 미치는 더 큰 연쇄적 빅뱅이 나타날 것 으로 전망된다. 이러한 혁명적 변화에 대비하기 위해, 기업뿐만 아니라 정책과 사회적 측면에서도 많은 과제가 남아있다.
오피스 빅뱅에 따른 제도적 뒷받침이 필요하다.
2022년 기준, 국내에서는 원격근무가 법제 화되어 있지 않다. 근로기준법에서 근무장를 '사업장'으로 전제하고 있기 때문이다. 유럽에서는 2000년부터 원격근무에 대한 논의가 시작되면서 법을 새로 만들거나 기존법을 개정하는 등 제도적 준비에 앞선 모습이다. 예를 들어 프랑스는 "기업은 원격근무자와 협의해 연락할 수 있는 시간대를 정하도록” 규정하고 있고, 포르투갈 또한 일부 예외적인 상황을 제외하고 근무 시간이 아닌 직원에게 전화•문자 메시지•이메일 로 연락하는 행위를 법적으로 금지하고 있다. 또한 노동시장이 유연화될수록 제도권 내에 속하지 못하는 플랫폼 노동자를 위한 제도 정비도 시급하다. 플랫폼 노동의 최소 가치를 보장하기 위해 표준약관과 표준계 약서를 마련하는 등의 조치가 수반되어야 할 것이다.
특히 지금 논의되는 오피스 빅뱅의 주된 변화는 어디까지나 사무직 중심이라는 점에 유의해야 한다. 재택근무나 하이브리드 업무는 전체 산업으로 봤을 때 일부 산업이나 직무에만 해당되는 변화다. 새로운 업무 방식에 대한 논의에 있어 일하는 공간을 자유롭게 옮길 수 없는 업종은 늘 소외된다는 비판은 타당하다.
일부 IT 기업, 스타트업, 대기업 중심의 변화가 트렌드의 물꼬를 트고 있는 것은 맞지만,마치 전체 노동시장을 대변하는 것처럼 해석되어서는 안된다.

정리하며

근무 형태가 다양해지고 노동시장이 격변하는 오피스 빅뱅의 시대를 살아야 하는 구성원으로서 우리가 가져야 할 태도는 무엇일까?
구글의 생산성 을 총괄 담당하는 로라 메이 마틴Laura May Martin은 "너 자신을 알라"는 말이 필요한 시대라고 지적한다. 어디에서 언제 어떻게 일하는 게 더 효율적인지 스스로 고 민하고 판단해야 한다는 것이다. 비슷한 맥락에서 커리어 액셀러레이터이자 『당신은 더 좋은 회사를 다닐 자격이 있다」의 저자인 김나이 씨는 직장에서 최대한 가늘고 길게 버티는 것이 아니라 세상의 변화를 마주 하며 내가 좋아하는 것을 찾고 시도하고 업으로의 연 결고리를 만들어보라"고 조언한다.38변화의 소용돌이 속에서 '생존'도 중요하지만 위기를 기회로 만드는 '용 기'도 중요하다는 뜻이다.
오피스 빅뱅은 나에게 맞는 일의 가치관을 찾아나가는 여정이자 기회가 될 수도 있다. 우리는 대부분 생계를 꾸리고 일을 해야 한다. 어쩔 수 없이 하는 일이 아니라 나를 나답게 만들어주는 일, 재밌게 할 수 있는 일이 무엇인지 적극적으로 탐색하는 것이야말로 점점 더 빨라지는 변화와 위기를 타파할 수 있는 최선의 방어 이자 공격이 아닐까?