리더의 갑질이 생산성을 떨어뜨리는 이유
폭언과 같은 리더의 인격 모독적인 행동이 직원으로 하여금 스트레스를 곱씹게 만들고, 결국 심리적인 건강은 물론 신체적인 건강에까지 악영향을 미친다는 사실을 밝혀냈다(이 실험과 관련한 내용은 KDBR(동아비즈니스리뷰)> 280호에 실린 '리더의 폭력적 말 행동, 직원 건강에 악영향에서 더 자세히 살펴볼 수 있다).
중산층의 고학력자인 스웨덴 남성 3,000여 명을 대상으로 한 연구에서도 유사한 결과가 나왔다. 거친 말과 행동, 인격 모독적인 태도를 일삼는 갑질 리더와 일하는 직원은 흉통이나 심장마비의 위험이 더 크다는 결과가 나왔다.
이처럼 전문가들의 여러 연구 결과에 따르면, 직장에서 두려움, 증오심, 분노 등의 부정적인 감정을 경험하는 사람일수록 기타 다른 조건과 무관하게 건강이 나빠질 가능성이 크다.
부적절한분노의 표출을 비롯해 리더의 갑질 행위는 직원의 건강을 해치고 수명까지 줄이는 치명적인 원인으로 작용할 수 있다.
팀장과 팀원은 갑을관계가 아니다.
박봉보다 더 싫은 것이 리더의 갑질 행위와 갑질 분노다. 제 아무리 똑똑하고 업무 능력이 뛰어난 리더라도 직원을 대할 때 인격적인 모욕감을 주고 자존감을 무너뜨리는 말과 행동을 서슴지 않는다면 그와 함께 일하기를 바라는 사람은 없을 것이다.
회사는 물론이고 소규모 점포만 가봐도 들어서는 순간 직원들의 얼굴이 환하고 에너지 넘치는 곳이 있는가 하면 경직되고 어두운 얼굴로 마지못해 손님을 맞이하는 곳도 있다. 유심히 관찰해보면 직원들을 리드하는 관리자나 사장의 태도가 직원들의 분위기를 크게 좌우한다는 것을 알 수 있다.
"너 지금 뭐 하는 거야? 네 시급이 얼마인지나 알아? 손님이 없으면 청소라도 해야지, 앉아서 쉬고 있어?"
손님이 없을 때 잠시 휴식을 취하는 것조차 꼴 보기 싫어하는 리더가 있는가 하면, 직원들의 피로감을 고려해 서로 돌아가며 휴식을 취할 수 있도록 시스템을 갖춰둔 리더도 있다. 후자의 경우는 직원들이 서로 눈치를 볼 필요도 없이 자기 차례가 되면 당당하게 휴식을 취할 수 있고, 그렇게 재충전한 에너지로 일에 더 열중할 수 있다.
"조금 있으면 손님들 몰려올 텐데 밥 먹으면서 무슨 잡담이 그렇게 많아? 밥 먹다 말고 손님 맞기 싫으면 얼른 먹고 치워!"
사장 입장에서는 직원들이 밥을 먹고 잡담을 하는 시간조차 다 돈으로 보일 수 있다. 그러니 얼른 먹고 다시 업무로 복귀했으면 하는 마음이 크다. 그러나 직원의 입장은 다르다. 다 먹고살자고 하는 일인데 밥을 먹는 것조차 눈치를 주니 내가 왜 계속 여기서 일을 해야 하는지 회의감이 들기까지 한다. 이러한 불만과 짜증은 업무에 악영향을 미칠 수밖에 없으며, 이는 사장으로서도 큰 손해가 아닐 수 없다.
트랜지스터의 개발자이자 노벨물리학상 수상자인 윌리엄 브래드퍼드 쇼클리(William Bradford Shockley Jr.)는 미국에서 최악의CEO로 평가받는 인물이다. 그는 반도체에 대한 아이디어를 최초로 제안하고 실리콘밸리에 제일 먼저 전자업체를 설립했을 정도로 똑똑하고 유능했다. 하지만 결국 그는 사업가로서는 실패한 삶을 살고 만다. 자신의 회사를 성장시키기 위해 당시 최고의 능력을 갖춘 인재들을 영입했지만 회사 운영은 실패였다.
쇼클리는 요즘의 잣대로 본다면 전형적인 갑질 오너였다. 직원들의 능력을 의심하며 무시하는 것은 물론이고, 기대에 부응하지 못할 땐 인격적인 모욕도 서슴지 않았다. 심지어 직원들의 월급이 적힌 종이를 회사 벽에 떡하니 붙여 서로의 능력을 월급으로 비교하게 했고, 마음에 들지 않는 직원은 사람들이 보는 앞에서 가차 없이 해고하기도 했다.
'내 회사에서 내 마음대로 하는데
누가 뭐라고 할거냐?’
리더의 안하무인한 태도가 결국 훌륭한 인재를 모두 떠나게 했고, 그중 몇몇을 자신의 경쟁자로 만들어 사업적인 위기까지 맞게 되었다. 왜 멀쩡하던 사람도 리더가 되면 갑이 되고 '갑질'을 하는 것일까? 다양한 이유가 있겠지만, 무엇보다 업무적인 직위를 인간관계의 직위로 착각하는 탓이 크다.
리더의 흔한 착각 가운데 하나가 조직에서 자기가 상대보다 윗사람, 더 나은 사람이라고 생각하는 것이다. 실제로 많은 리더가 부하직원을 마치 자신보다 신분이 낮은 아랫사람처럼 대한다.
업무지시를 할 때도 권위적이고 고압적인 태도를 유지하고, 퇴근 후 등 업무 외적인 상황에서도 어깨에 잔뜩 힘이 들어가 있다. 게다가 화가 나면 이러한 갑질이 극에 달한다. 자신보다 직급이 높은 사람에게는 화를 참거나 최대한 예의를 갖춰 표현하지만 부하직원에게는 상대가 상처를 받든 말든 크게 고려하지 않는다.
심지어 개중에는 막말이나 욕을 하면서 상대의 인격과 존엄성을 무참히 짓밟고, 물리적인 폭력까지 가해 몸과 마음을 동시에 상처 입히는 이들도 있다. 나보다 못한 아랫사람이니 당연히 그래도 된다고 생각하는 것이다.
엄격히 따지자면 리더는 윗사람이 아니다. 회사와 직원은 고용계약으로 맺어진 관계고, 업무의 효율성을 높이기 위해 각자의 직위를 정한 것뿐이지 리더와 부하직원은 갑과 을의 수직적 관계가 아니다. 조직 내에서 편의상 직위와 직급으로 구분된 동료이며, 조직의 목표 달성을 위해 서로 협력해야 하는 관계이다.
실제로 세계적으로 인정받는 혁신 기업 중에는 조직 내 서열과 직급을 파괴하고 수평적인 문화를 정착시키기 위해 노력하는 사례가 늘고 있다. 그 대표적인 예가 호칭 파괴이다. 팀장, 부장,과장이라는 직급 대신 '○○님'이라며 상대의 이름을 부르거나 프로, 매니저' 등 업무와 관련된 호칭으로 부르는 것이다.
사실 이러한 형식보다 중요한 것이 바로 인식의 변화이다. 조직내 구성원들이 직급에 상관없이 서로를 동등한 인격체로 보며 명령과 지시가 아닌 협력과 협조의 개념으로 업무를 받아들여야 한다.
“위계적 조직에서 발생하는 각종 문제의 원인은 직급 구조 자체가 아니라 직급에 따라 개인의 가치가 달라진다고 착각하는 사람과 문화에 있다.”
월트 디즈니 애니메이션 스튜디오의 회장인 에드윈 캣멀(Edwin Catmull)이 한 이 말은, 직급이 있고 없고의 문제가 아니라 직급이 높다고 해서 자신이 상대보다 높고 우월한 사람이라 착각하는 사람들이 문제라는 의미이다. 따라서 서열과 직급을 없앤 호칭 파괴와 수평적인 업무 혁신도 중요하지만 그 무엇보다 시급한것은 사람 위에 사람 없고 사람 아래 사람 없는, 모두가 동등한 인격체라는 것을 인정하는 인식과 문화의 확산이다.
*출처:성숙한 리더의 품격있는 분노(부경미 지음)
리더의 분노는 퇴사율을 높인다.
구인구직 매칭 플랫폼 사람인 업체가 500여개 기업의 퇴사율 현황을 조사했다. 그 결과, 해당 기업들의 최근 1년간 평균 퇴사율은 18%였다. 이 중 입사 1년 차 이하가 48.6%로 가장 높았고, 2년 차 이
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