직급 파괴 부작용 보완하는 4가지 방책

업무증심의 수평적 조직문화 혁신을 위해 연공서열 없애는 기업들이 늘고 있지만

대외 영업 같은 업무에는 부작용이 늘고 있어 이를  막느라 고육지책인 기업들이 늘고 있다.

삼성전자는 매년 2월 마지막 날 하던 부장급 이하 직급 승진 명단 발표도 없앴다.

대상자에게만 통보할 뿐 ‘나 승진했다’고 먼저 얘기하지 않으면 누가 승진했는지 알 수 없게 한 것이다.

 

국내 주요 기업들이 ‘직급 파괴’에 나서고 있다.

최소 3~5년이 필요했던 승진 연한을 없애거나, 6개 직급을 하나로 통합하는 기업도 크게 늘었다.

‘사원-대리-과장-차장-부장-상무-전무-부사장-사장’이라는 직급이 남아 있는 조직은 이른바 ‘꼰대’ ‘구닥다리’로 비칠 지경이다. 사장·일반 사원 할 것 없이 모든 직원은 서로 ‘님’으로 부르고, 아예 직급이나 승진을 없애는 회사도 많다.

뿌리 깊은 연공서열 문화를 타파하려는 고육책이다.

인구 구조상 40~50대가 워낙 두껍다 보니 의사 결정이 늦어지고 도전 정신이나 창의력이 떨어진다는 문제 의식도 작용했다. 조직인사 컨설팅 회사 콘페리의 이종해 전무는 “사원·대리급이 좋은 아이디어를 내도 과장이나 차장, 부장 등 중간 관리자의 손을 거치면서 오히려 아이디어가 변질되는 일이 잦다고 판단하는 기업들이 많다”고 했다.

능력만 있다면 20~30대에 임원이 되고, 최고경영자(CEO) 자리에 오를 수 있는 직급 파괴는 누군가에게는 기회다. 그러나 한편에는 실망하거나 좌절하는 직원도 생겨난다. 삼성전자의 한 간부급 직원은 “열심히 일하고 승진해 이제야 좀 대접을 받나 싶었는데 동료들은 내가 승진했는지도 모른다”며 “위에서 시키니 따라야 하지만 좀 억울한 건 사실”이라고 했다. 직급 파괴가 자칫 사기 저하로 이어질까, 기업들은 다양한 ‘당근’ 마련에도 부심 중이다. 직급 파괴로 인한 업무 수행시 부작용을 극복하는 대표적인 4가지 방법을 소개한다.

① 연봉을 올려라

대기업 A사는 대리·과장·차장·부장 직급을 없앤 뒤 직원 연봉을 일률적으로 올렸다. 원래 A사 직원들은 큰 사고만 치지 않으면 짧게는 2~3년, 길게는 4~5년 후 다음 직급으로 승진할 수 있었다. 승진하면 연봉도 올랐다. 그런데 직급을 없애려고 하니 연봉을 어떻게 처리할지가 고민거리로 떠올랐다. 직원들은 연봉을 안 올려주려는 게 아니냐며 불안해 했다. 이를 해결하기 위해 A사는 모든 직원에게 기존에 직원들이 부장급이 되면 받는 승진 인상분을 더해 연봉을 지급했다. A사 관계자는 “회사의 금전적 부담이 적지 않지만, 직원들이 조직 변화에 잘 적응하고 불만을 갖지 않게 하려는 취지”라고 말했다.
대기업 B사 역시 대리·부장 등 직급을 없애면서 기존 직급 체계하에서 지급했던 승진 인상분을 주는 방식으로 급여를 올렸다. 가령 원래 대리급 사원이 과장이 되려면 최소 4년이 걸린다는 점을 감안, 4년이 지나면 무조건 과장 승진 인상분을 주는 식이다.

② 프로젝트형 조직을 만들어라

직급을 파괴하면 승진 기회가 많이 줄어든다. 과장에서 차장, 차장에서 부장으로 올라가기 위한 노력도 사라져 조직의 활력이 떨어질 우려도 있다. 이를 막기 위해 ‘프로젝트 조직’으로 부서를 꾸리는 기업도 많다. 중요 업무가 있을 때 기존의 대리·과장·차장·부장 등 직급에 따라 업무를 배분하는 대신 한시적인 조직을 만들고, 가장 적임자로 판단되는 사람에게 ‘리더’를 맡기는 방식이다. 입사 후 2~3년밖에 되지 않더라도 업무를 가장 잘 안다면 리더를 맡을 수 있다. 짧게는 2~3개월, 길게는 1년 정도 조직이 유지되다가 목표를 달성하면 해체되고, 또 다른 조직이 만들어지는 식이다. 플랫폼 기업이나 엔터테인먼트 기업 등이 이 같은 방식을 쓴다. 신한라이프의 경우 고객 분석이나 상품기획 분야 직원들은 ‘스쿼드(squad)’라 불리는 프로젝트 조직에서 일한다. 한 스쿼드에 4~5명을 두고, 특정 임무가 끝나면 해체된다. 신한라이프 관계자는 “연차가 낮은 직원이 스쿼드장(長)이 돼서 연차 높은 직원을 지휘하는 경우도 있다”고 말했다.

③ 전문성에 따라 보상하라

전문성을 강화하고, 이에 따라 보상하는 것도 직급 파괴로 인한 부작용을 없애는 방법 가운데 하나다. 네이버의 경우 개발자 직원들의 전문성 등을 평가해 다섯 단계의 레벨을 부여하고 이에 따라 성과급 등을 준다. 이종해 콘페리 전무는 “직급 대신 전문성에 따라 성과급을 부여하면 일하는 데 동기부여가 되고 직원들도 합리적이라고 생각하게 된다”며 “이를 위해 전문성 교육을 강화하는 기업들도 늘고 있다”고 했다.

④ 대외 직함을 올려라

직급을 없애면, 직급이 사실상 강등되는 직원도 발생한다. 회사를 10년 넘게 다닌 차·부장급 직원이 1~2년 차 사원급과 같은 직급으로 묶이는 것이다. 이 경우 대외적으로 활동이 많은 영업이나 홍보 직원 등은 업무에 차질을 빚을 수 있다. 예를 들어 한 기업의 1년 차와 15년 차가 모두 ‘매니저’ 직함을 달고 있으면 거래 상대방은 15년차 직원이 무능력하다는 선입견을 가질 수도 있다.
이 때문에 외부에 드러나는 직급을 올려주는 기업들도 많다. 내부에서는 부장급이지만 ‘상무’라고 찍힌 명함을 파서 갖고 다닐 수 있도록 하는 식이다. 일부 외국계 기업이나 대기업이 이 같은 방식을 쓰고 있다. IT 기업 대외 업무를 담당하는 최모씨는 “대내적으로는 부장급에서 상무급 대우를 받지만, 명함에는 전무라고 표기하라고 회사가 배려해줬다. 40대 초반에 국회나 정치권을 상대하는 업무를 하다 보니 직급이라도 높여야 상대방이 어느 정도 인정해준다”고 했다.
SK그룹은 지난 2019년 상무 이상 임원들의 대외 직함을 모두 부사장(vice president)으로 통일했다. 물론 내부적으로는 상무급·전무급·부사장급 등의 등급이 있고, 업무성과 등에 맞춰 연봉이 지급된다. 현대차그룹도 2019년 이사대우·이사·상무를 상무로 통합했다. 한 대기업 관계자는 “내부적으로는 본부장, 그룹장 등으로 불리는 분들이 외부 사람을 만나면, ‘상무세요? 전무세요?’라고 묻는 경우가 많았다”며 “아예 부사장으로 불리게 해 불편함도 없애고, 더 책임감을 갖고 일하게 하려는 목적도 있다”고 말했다.

 

 

정리하며

직급 파괴 부작용 극복하는 4가지 방법을 다시 정리한다.
① 승진 대신 연봉을 올린다.
② 프로젝트형 조직을 만든다.
③ 전문성에 따라 보상한다.
④ 대외 직함을 승격한다.